Muchas son las dudas que el periodo de prueba suscita entre empresas y trabajadores por lo que intentaré despejar alguna de ellas. Varias han sido las modificaciones operadas recientemente sobre el mismo, la última de las novedades viene de la mano del RDL 16/2013, de 20 de diciembre.
El periodo de prueba, tiene como objetivo que las partes que intervienen en un contrato de trabajo, empresa y trabajador, descubran sus aptitudes y condiciones, se evalúen entre ellas a fin de determinar la conveniencia de continuar o resolver el contrato de trabajo. Es, por tanto, el lapso de tiempo en el que empleado y empresa pueden romper su relación laboral sin que medie preaviso, ni indemnización alguna, y sin renunciar al resto de derechos y obligaciones. Es optativo y de acordarse, ha de constar por escrito, e incluirse en el contrato de trabajo desde el principio, no pudiendo pactarse en un momento posterior. (STS 5-10-01).
A la hora de determinar la duración del periodo de prueba, el primer paso es acudir al convenio colectivo de aplicación, si el mismo no especifica nada, acudiremos al Estatuto de los Trabajadores que en su artículo 14, determina que la duración máxima del mencionado periodo será:
- 6 meses para técnicos titulados.
- 2 meses para el resto de los trabajadores – 3 meses si son empresas de menos de 25 trabajadores-.
Hemos de matizar, que la titulación no se refiere a la que efectivamente posea el trabajador, sino a la requerida para cumplir las funciones de su puesto de trabajo (TSJ Cataluña 12-12-02), pues si se contrata a un titulado técnico para cubrir un puesto que no exige titulación, el periodo de prueba sería el mismo que para el resto de personal.
Entre las novedades introducidas por el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, se recoge una nueva limitación temporal del periodo de prueba relativa a los contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (obra o servicio determinado, interinidad y eventuales), pues en el caso de que dichos contratos sean concertados con una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa (Recordemos que el primer paso es acudir al convenio colectivo de aplicación).
Otra de las novedades introducidas por el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, es que el mismo, ha ampliado las situaciones que permiten interrumpir de manera pactada el cómputo del periodo de prueba, incorporando la paternidad y el riesgo durante el embarazo y la lactancia, a las situaciones ya reguladas que permitían la interrupción, es decir, a la incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento. Todas ellas como regla general no interrumpen el cómputo del periodo de prueba, si bien el Estatuto de los trabajadores en su artículo 14 establece la posibilidad de que las partes puedan pactar que dichas situaciones interrumpen el mencionado cómputo. En principio, a la empresa le interesa pactar en contrato de trabajo la interrupción del cómputo, a fin de tener tiempo de analizar al empleado, si bien, a pesar de haberse pactado la interrupción, la empresa puede dar por finalizada la relación laboral alegando la causa de no apto en periodo de prueba, aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Finalmente, comentar que los periodos de prueba concertados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 16/2013, continuarán rigiéndose por la normativa legal conforme a la que se celebraron.
Dedicaré una próxima entrada a la polémica suscitada por el periodo de prueba de un año recogido por el RDL 3/2012.