FAQ

¿Puede sancionar un empresario?
El empresario, dentro de su poder de dirección, tiene la facultad de sancionar a los trabajadores que se encuentren prestando servicios en virtud de relación laboral de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores. Para ello es necesario que el trabajador haya incurrido en alguna infracción laboral que pueda estar establecida por ley, por disposición reglamentaria o por convenio colectivo; en la práctica, lo habitual es que las faltas sancionables están previstas mediante el convenio colectivo que resulte aplicable y necesariamente deberán estar clasificadas en muy graves, graves o leves y correlativamente se establecerán las posibles sanciones a imponer. En todo caso, la sanción nunca podrá consistir en una reducción de las vacaciones o de los derechos al descanso del trabajador.
¿Cuando prescriben las sanciones a los trabajadores?

De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, las faltas de los trabajadores prescriben a los 10 días en el caso de las faltas leves, a los 20 días en el caso de las graves y a los 60 días en el caso de las muy graves a contar desde que el empresario tiene conocimiento de la falta que se ha cometido y, en todo caso, prescribirбn a los seis meses de haberse cometido. 

¿Cuáles son las causas legales de despido?
Si se trata de un despido disciplinario los motivos que permiten el despido son:
 
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
 
Por otro lado, el despido puede motivarse por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, concurrentes en la empresa, y que puedan ser suficientemente acreditadas, lo que puede derivar en un despido individual o en despido colectivo o expediente de regulación de empleo.
 
Por último el empresario puede provocar el despido de uno o varios trabajadores por causas objetivas, que por disposición legal son:

 

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 
 
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. 
 
3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción que se plantean en el ET como posibles causas de despido colectivo pero afecte a un nъmero de trabajadores inferior al indicado para el mismo. 
 
4. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
 
5. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
¿Cuándo es improcedente un despido y cuál es el importe de la indemnización?
El despido se considerará procedente cuando queda acreditado el incumplimiento del trabajador o la causa objetiva que legalmente habilita para provocar el despido y que haya sido alegada por el empresario en su carta de despido. Será improcedente en caso contrario, es decir, cuando bien en el correspondiente acto de conciliación el empresario reconozca que no concurra efectivamente la causa alegada o cuando ante la autoridad judicial no se acredite mediante prueba suficiente o bien cuando en la forma de realizarse el despido no se haya ajustado a los requisitos legalmente establecidos.
 
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco dнas desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por aсo de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un aсo, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
¿Cuándo es nulo un despido?
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley (por razón de sexo, raza, nacionalidad, etnia, orientación sexual, creencias o ideologías políticas o religiosas, etc), o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
 
Será también nulo el despido, salvo que se pruebe su procedencia, en los siguientes supuestos:
 
1-Si se despide a un trabajador durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
 
2-Si se despide a una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, o a trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la guarda legal de menor de ocho aсos o minusválido, o si están disfrutando de ellos, o en el caso de que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos.
 
Además la Autoridad Judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor si no se hubiera obtenido la previa autorización administrativa para extinguir dichos contratos.
El despido nulo tendrá el efecto, en todo caso, de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. 
¿Cómo efectuar un despido disciplinario?
El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta de despido, constando los hechos que motivan el mismo (que debe ser alguno de los motivos legales de despido so pena de ser improcedente) y también la fecha desde la que surtirá efectos. Hay que tener en cuenta que mediante convenio colectivo pueden establecerse otras formalidades necesarias para el despido.
 
Si se pretende despedir a un trabajador que es representante legal de los trabajadores o delegado sindical debe abrirse un expediente contradictorio, que implica dar audiencia, además de al interesado, a los restantes miembros de la representación a la que pertenece si los hay.
 
Si el trabajador que se pretende despedir está afiliado a un sindicato constándole al empresario esta circunstancia deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical del mismo.
¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas?

Las vacaciones han de disfrutarse dentro del periodo anual correspondiente y, por lo tanto, concluido el año el 31 de diciembre se pierde legalmente el derecho a disfrutarlas. En caso de desempleo debido a la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones anuales que le correspondían, la situación legal de desempleo y el derecho a la prestación por desempleo comienza una vez que transcurra el periodo de vacaciones, siempre que así se solicite por el trabajador dentro de los 15 días siguientes a la extinción de su contrato de trabajo y siempre que tal periodo de vacaciones no disfrutado se haya hecho constar en el certificado de empresa.

¿Cuál es la diferencia entre la separación y el divorcio?
En general, podemos considerar que la separación es un trámite que permite regular las relaciones de los cónyuges y que les habilita para vivir de forma separada, pero no rompe el vínculo matrimonial.
 
Por el contrario, el divorcio va más lejos y permite romper el vínculo matrimonial, con lo que los cónyuges pueden volver a contraer matrimonio.
 
A partir de 2005 es posible tramitar directamente el divorcio, sin necesidad de solicitar previamente la separación.
¿Qué tipos de divorcio existen?
Existen dos tipos de divorcio en función de la modalidad procesal que se escoja. Un primer tipo es el divorcio de mutuo acuerdo, indicado para los casos en los que los cónyuges pueden alcanzar un acuerdo sobre determinadas cuestiones: custodia de los hijos menores, régimen de visitas, pensión de alimentos, atribución del domicilio familiar, etc. El divorcio de mutuo acuerdo o divorcio express es una opción más rápida, no requiere que se celebre un juicio y los costes son mucho menores. 
 
El divorcio contencioso es el segundo tipo. Esta modalidad está indicada para los casos en los que los cónyuges no pueden alcanzar un acuerdo sobre temas trascendentales.
¿Qué documentos hacen falta para divorciarse?
Para iniciar un procedimiento de divorcio se necesitan los siguientes documentos:
 
  • Certificado de matrimonio. En nuestro despacho, nosotros nos encargamos de solicitarlo al Registro Civil.
  • Certificado de nacimiento de los hijos comunes. También nos encargamos nosotros de solicitarlo ante el Registro Civil.
  • Certificado de empadronamiento de uno o de los dos cónyuges. También es válido un documento que acredite el domicilio.
Además de los anteriores documentos, en caso de divorcio de mutuo acuerdo será necesario formalizar un Convenio Regulador que ABOGASE LEGAL se encarga de redactar y negociar.
¿Es posible el divorcio ante notario?

Sí. Se trata de una de las novedades introducidas por la Ley de Jurisdicción Voluntaria en el año 2015. Esta opción será posible sólo cuando  no existan hijos menores o con capacidad modificada judicialmente que dependan de sus progenitores, y que se trate de una separación o divorcio de mutuo acuerdo. En el caso de que no se cumplan ambos requisitos la separación o divorcio deberá efectuarse vía judicial.

No existe matrimonio pero existen hijos en común.

De existir hijos comunes, existe la posibilidad de iniciar un procedimiento de medidas paterno-filiales. Es similar al del divorcio, puede ser contencioso o de mutuo acuerdo. Este procedimiento permite a la pareja regular sus relaciones entre sí y para con los hijos comunes. Por ejemplo, permite establecer un régimen de visitas a favor del progenitor no custodio, una pensión de alimentos a favor del menor, etc.

¿Cuánto hay que pagar por la pensión de alimentos?
Si existen hijos comunes, los progenitores pueden pactar el importe exacto de la pensión de alimentos a favor de los hijos o bien que sea el juez el que determine su importe. 
 
En caso contencioso, los jueces determinan el importe de la pensión según unas tablas oficiales del Consejo General del Poder Judicial y en atención a los ingresos y gastos de cada progenitor, por lo que será necesario aportar últimas nóminas, declaraciones de la renta, resguardos o recibos de la hipoteca y otros gastos.
¿Qué pasa con el domicilio familiar en caso de divorcio? ¿Quién paga los gastos del domicilio familiar?
En los casos de divorcio, la casa que ha sido el domicilio familiar suele ser atribuida al menor y al progenitor al que se le otorga la guarda y custodia. Esta atribución supone que podrá usar la vivienda aquel progenitor al que se le conceda la custodia hasta la mayoría de edad del menor o hasta la fecha que las partes hayan pactado o que haya fijado el juez.
 
Los gastos derivados del uso de la vivienda (agua, luz, calefacción, etc.) deberán ser abonados por el cónyuge que se queda en el uso y disfrute de la vivienda, mientras que los gastos que recaen sobre la propiedad (hipoteca, IBI, etc.) serán abonados por los dos cónyuges